《杜拉拉升职记》摘抄(上)

花了两个晚上终于把这本号称“她的故事比比尔盖茨的更值得参考”的中国白领必读的职场修炼小说——《杜拉拉升职记》给看完了,总体说,感觉不错,很有阅读的快感。

小说的主人公杜拉拉,世界500强之高级小白领一名,可以说,她的经历对我有很大触动;虽然四大没有像书中描写的那么斗争激烈,但是作者的某些见解还是挺耐人寻味的,现摘抄如下:

人总是会本能地去避免变化,不安是正常的反应。

事实上,只有10%的知识是你能从培训课程中获得的,还有大约20%则来自于向有经验者的学习,剩下的70%都来自于on job trainning(实践中学习)。

明智的跳槽是因为有更好的机会,不仅仅是因为目前的机会不够好,否则就成了为跳而跳。

齐浩天的方式是典型的西方人的那一套“我不撒谎,我相信你也不撒谎;假如你撒谎,只要被我发现一次,你就是个不值得信任的人。我用你我就信任你,support(支持)你到底,你要是好,我们一起好;你要是不好,我们一起玩完;我若是足够幸运,在玩完之前发现你辜负我的信任,那我就干掉你。

每次大一点的项目实施过程中,我会主动地在重要阶段给老板一些信息,就算过程再顺利,我也会让他知道进程如何,把这当中的大事brief(摘要)给他。最后出结果的时候,我会及时地通知他,免得他不放心,我从来不需要他来问我结果。

慎用mail(指公司内部的邮件往来)乃是职场天条嘛。

人的精力是有限的,当你的精力花在某些方面,意味着同时你放弃了另一些方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项,不如把这些精力放在发挥强项上,会有更高的投入产出比。简单说就是人应该“扬长避短”。
人的注意力是有限的,既然做不到面面俱到,就要保证不忽略重点。即使全世界的人都说你好,直接主管认为你有问题,你多半就是有问题了。一言以蔽之,就是你要“保证重点”。

谈问题的时候要有star(situation,task,action,result,情景,任务,行动及结果,指完整的事件背景),做主管的应避免评价这个人怎么样,而该把要点放在说这件事是怎么回事。

比如你和他(老板——编者注)说你希望做一件事情。他就会问:有预算吗(有钱吗)?公司流程关于这类项目的花费有什么规定(符合政策吗)?做这件事情的好处是什么(为什么要做)?不做的坏处是什么(可以不做吗)?等你回答完,其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。
又比如,你去朝他要钱,或者要人。他就会问:给了你钱或者人,产出是什么?投入产出比高,他自然给你钱。这样,想去朝他提要求的人,自己都得先掂量掂量,能用什么和老板交换到资源。对产出没有信心的,趁早也别去要资源了。

凡事要相信有第三种方案,一个对大家都有利的方案。

认可要及时,认可不及时,鼓励不及时,乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她,才能起到最好的作用,等到她都皮了,你再给她,就不会有现在给的激励的效果好了。

原来那英语中的“You deserve it”,还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候,就说“名至实归”,表达贬义的时候,则说“罪有应得”,俗称“活该”又叫“报应”;在英语里就不分了,都说个“you deserve it!”,大意就是因为你干了什么,然后你因此得到了相应的结果,重在强调个因果关系,都算是“你应得的”。

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