花了两个晚上终于把这本号称“她的故事比比尔盖茨的更值得参考”的中国白领必读的职场修炼小说——《杜拉拉升职记》给看完了，总体说，感觉不错，很有阅读的快感。

小说的主人公杜拉拉，世界500强之高级小白领一名，可以说，她的经历对我有很大触动；虽然四大没有像书中描写的那么斗争激烈，但是作者的某些见解还是挺耐人寻味的，现摘抄如下：

人总是会本能地去避免变化，不安是正常的反应。

事实上，只有10%的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20%则来自于向有经验者的学习，剩下的70%都来自于on job trainning（实践中学习）。

明智的跳槽是因为有更好的机会，不仅仅是因为目前的机会不够好，否则就成了为跳而跳。

齐浩天的方式是典型的西方人的那一套“我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信任你，support(支持)你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一起玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。

每次大一点的项目实施过程中，我会主动地在重要阶段给老板一些信息，就算过程再顺利，我也会让他知道进程如何，把这当中的大事brief（摘要）给他。最后出结果的时候，我会及时地通知他，免得他不放心，我从来不需要他来问我结果。

慎用mail（指公司内部的邮件往来）乃是职场天条嘛。

人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一些方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。简单说就是人应该“扬长避短”。
人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了。一言以蔽之，就是你要“保证重点”。

谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景），做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。

比如你和他（老板——编者注）说你希望做一件事情。他就会问：有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？等你回答完，其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。
又比如，你去朝他要钱，或者要人。他就会问：给了你钱或者人，产出是什么？投入产出比高，他自然给你钱。这样，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换到资源。对产出没有信心的，趁早也别去要资源了。

凡事要相信有第三种方案，一个对大家都有利的方案。

认可要及时，认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励的效果好了。

原来那英语中的“You deserve it”，还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候，就说“名至实归”，表达贬义的时候，则说“罪有应得”，俗称“活该”又叫“报应”；在英语里就不分了，都说个“you deserve it!”，大意就是因为你干了什么，然后你因此得到了相应的结果，重在强调个因果关系，都算是“你应得的”。